Betriebswirtschaftliche Beratung und Coaching -
keine Rechtsberatung und keine Steuerberatung!

 Überlassen Sie möglichst nichts dem Zufall

Warum existieren nur noch rund 25 Prozent der Familienunternehmen in der dritten und nur noch rund fünf Prozent in der vierten Generation? Warum scheitern - je nach Definition und Abgrenzung - 25 bis 70 Prozent der Unternehmensnachfolge - Projekte.

Die Beantwortung dieser Frage kann sicherlich nicht allgemein erfolgen, doch wurde wohl in den meisten Fällen sowohl die juristische als auch die steuerrechtliche Seite der Unternehmensnachfolge professionell und ordentlich gelöst.

Soweit es nicht nur um die möglichst gewinnbringende Veräußerung eines Betriebes / Unternehmens geht, ist die Unternehmensführung und somit die Person des bisherigen Unternehmers das wesentliche Element, für das im Rahmen einer Nachfolge - besser der Unternehmernachfolge - der geignete Nachfolger gefunden werden muß.

Der Unternehmer (und oftmals auch dessen Ehefrau) hat seinem Lebenswerk natürlich seinen Stil / “Stempel aufgedrückt” - und das ist gut so. Darin spiegeln sich nicht nur die Person, sondern auch deren Erfahrungen, Wissen, Führungsstil etc. wider, die das Unternehmen zu dem gemacht haben, was es heute ist - hoffentlich auch erfolgreich.

 Den Erfolg erhalten und Veränderungen gestalten

Nunmehr soll und muß der Unternehmer im Rahmen der Unternehmensnachfolge zum einen “loslassen können” und für sich neue Ziele finden, zum anderen sein Wissen, seine Beziehungen und seine Erfahrungen dem Unternehmen sichern. Er muß der Agonie entfliehen ( rund 25 Prozent aller Unternehmer “verdrängen” und beschäftigen sich nicht mit der Unternehmensnachfolge) und Macht und Verantwortung abgeben - auch wenn sich der insgeheime und durchaus verständliche Wunsch, das Lebenswerk an die eigenen Kinder zu übergeben, nicht erfüllen läßt (dies ist bei rund der Hälfte aller Fälle der Unternehmernachfolge so).

Gefühle und Emotionen spielen in diesem Bereich eine große, wenn nicht die zentrale und entscheidende Rolle. Unterschiedliche Anschauungen, Vorstellungen, Visionen, Führungsstile etc. müssen aufeinander abgestimmt und so zusamengeführt werden, daß beim Generationswechsel kein Generationenkonflikt entsteht.

Unseres Erachtens ist der Faktor “Mensch und Human Capital”, in inhabergeführten Unternehmen sehr stark ausgeprägt, der Erfogsmittelpunkt schlechthin. Die Abgabe der Führungsrolle erfordert neben einem hohen Maß an Toleranz zwischen “Alt” / Unternehmer und “Neu” / Nachfolger auch klare Regelungen sowie eine begleitende Unterstützung / Supervision - einen “Katalysator” in Form einer Vertrauensperson für diese Beziehungsarbeit.

Der Unternehmernachfolger / Idealkandidat muß unabdingbar zum Unternehmer / zum Unternehmen und seinem prägenden internen (z.B. Führungskräfte / Mitarbeiter) und externen Stil und Beziehungsgeflecht (z.B. Kunden / Lieferanten) passen. Ein stetes gegenseitiges Untergraben von Autoritäten, auch in Bezug auf die Führungskräfte und Mitarbeiter, ein “Gegeneinander-Arbeiten”, einen Bruch im Führungsstil kann sich im Regelfall keine Unternehmensnachfolge / kein Unternehmen leisten.